Réforme loi "Santé au Travail" : Groupe EVS

04 août 2022

Qu’est-ce que la loi Santé au Travail ?

Une nouvelle loi « Santé au Travail » a été adoptée le 2 août 2021 et est entrée en vigueur le 1^er avril 2022. Avec cette réforme, le gouvernement souhaite renforcer la prévention au sein des entreprises, la désinsertion professionnelle et également d’améliorer le suivi individuel et médical des collaborateurs.

Selon le SEMSI (voir sitographie) « cette loi a pour vocation de renforcer le principe
de prévention primaire, pour encourager le développement au sein des entreprises d’une véritable culture de la prévention et agir le plus en amont possible,
avant la survenue de problème de santé ».

Focus sur les principaux décrets qui vont évoluer et quels en seraient les changements que les entreprises devront effectuer au sein de leur politique interne.

A noter
D’après le site du gouvernement Service Public : « La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail transpose l’Accord National Interprofessionnel (ANI) conclu le 10 décembre 2020 par les partenaires sociaux en vue de réformer la santé au travail«

Textes de loi et références (source : service-public.fr)

Principaux décrets

Téléconsultations

Le recours à la télémédecine pour les collaborateurs est autorisé mais ne doit cependant pas être automatique. Il est possible d’organiser une visite médicale à distance sous l’autorité du médecin de travail, avec l’accord du salarié (recueillit en amont du rendez-vous) et que le dispositif respecte la confidentialité des échanges entretenus. L’objectif est de proposer un meilleur suivi des collaborateurs grâce aux nouveaux outils d’information et de communication.

Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST)

Le Service de Santé au Travail (SST) devient le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST). La loi prévoit que les entreprises ainsi que les collaborateurs puissent bénéficier d’un ensemble de services de prévention et de santé sur l’ensemble du territoire national. Voici les principales missions qui leur ont été attribuées (Source : service-public.fr) :

la prévention des risques professionnels, incluant notamment un conseil renforcé et l’accompagnement des entreprises dans l’élaboration de leur document unique d’évaluation des risques professionnels et la conduite d’action de prévention des risques pour la santé des travailleurs.
le suivi individuel de l’état de santé de chaque salarié, tout au long de son activité, à travers la mise en place de l’ensemble des suivis et visites médicales prévues par la réglementation.
la prévention de la désinsertion professionnelle, à travers la mise en place et l’animation d’une cellule opérationnelle pour accompagner les salariés présentant un risque de sortir de l’emploi en raison de leur état de santé.
autres missions : actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, campagnes de vaccination et de dépistage, conseils en matière de conditions de télétravail, etc.

A savoir : toutes les formations suivies par le travailleur sur la santé et la sécurité devront figurer dans un passeport de prévention qui a été créé et mit en vigueur en octobre 2022.

Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Document déjà existant, celui-ci est renforcé dans son cadre administratif. Il répertorie « l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions » (source : service-public.fr).
Ce document doit être conservé pendant 40 ans et accessible à tous les collaborateurs, anciens collaborateurs ou institutions qui pourraient y avoir recours.

L’élaboration de ce document référentiel doit être effectué en lien avec l’entreprise, les référents santé au travail, les membres du Comité Social et Economique (CSE) ainsi que les services de prévention et de santé au travail. L’objectif du DUERP est de proposer un programme annuel de prévention (PAPRIPACT) aux entreprises de plus de 50 salariés ou bien une liste d’action de prévention pour les entreprises de moins de 50 salariés.
A compter du 1^er juillet 2023, le Document Unique devra être dématérialisé sur un portail numérique pour les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 150 salariés.

Essai encadré

Le dispositif de l’essai encadré a été créé en 2021. A l’initiative du collaborateur, il permet de tester la compatibilité d’un poste de travail avec les capacités restantes de la personne concernée dans son entreprise d’origine ou bien dans une autre. Ce dispositif est éligible à deux conditions : être titulaire d’un contrat de travail (CDD, CDI, Apprenti, intérimaire, …) et être en arrêt de travail indemnisé au titre d’une maladie, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. La durée de l’essai encadré est de 14 jours ouvrables, renouvelable dans la limite de 28 jours ouvrables qui peuvent être fractionnés. Proposé par le service de l’Assurance Maladie, le collaborateur peut :

tester sa capacité à reprendre son ancien poste ;
tester un aménagement de poste ;
tester un nouveau poste ;
préparer une reconversion professionnelle.

A savoir : « pendant cette période, le salarié continue de percevoir des indemnités journalières et, le cas échéant, l’indemnité complémentaire. À l’issue de cet essai, un bilan de l’essai est réalisé par le tuteur et le salarié, et communiqué au médecin du travail et à l’employeur. Attention, le collaborateur n’a pas de tuteur s’il effectue son essai dans une autre entreprise. » (source : SEMSI

Convention de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE)

Proposée par l’Assurance Maladie, la Convention de Rééducation Professionnelle en Entreprise permet de favoriser le retour à l’emploi par la formation. La Convention ne s’adresse plus seulement aux travailleurs handicapés mais également aux collaborateurs déclarés inaptes ou en risque d’inaptitude, suite à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non. Ce dispositif favorise la ré-adaptabilité d’un collaborateur à son ancien poste ou bien lui permet d’apprendre un nouveau métier dans son entreprise ou un autre, tout en conservant son contrat de travail ainsi que sa rémunération.

Visite médicale de mi-carrière

Une visite médicale obligatoire a été mise en place pour tout collaborateur ayant atteint l’âge de 45 ans. Cette visite peut s’organiser en même temps qu’une autre si le collaborateur doit être examiné par le médecin du travail (visite d’information et de prévention, visite de reprise ou bien visite périodique) dans les deux années avant l’échéance des 45 ans. Cette visite peut être réalisée soit par un médecin du travail, un infirmier en pratique avancé ou un infirmier de santé au travail (IDEST). Ce rendez-vous médical peut être planifié soit par le service de prévention et de santé au travail, l’employeur ou le collaborateur. L’objectif de cette visite médical de mi-carrière est triple :

établir un état des lieux de l’adéquation poste de travail / l’état de santé du travailleur,
évaluer les risques de désinsertion professionnelle,
sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques.

Visite de pré-reprise (pour arrêt de + 30 jours)

Pour tout collaborateur en arrêt de travail de plus de 30 jours, le médecin du travail peut initier une visite de pré-reprise lorsque le retour de la personne à son poste de travail est anticipé. Ce rendez-vous est facultatif et peut également être organisé par le collaborateur ou encore le médecin de l’Assurance Maladie pendant l’arrêt de travail du collaborateur.
A noter : la visite de reprise est obligatoire pour les collaborateurs ayant eu une maladie d’origine non professionnelle ou un accident ayant entraîné un arrêt de travail de plus de 60 jours.
En fonction de l’état de santé du collaborateur, le professionnel de santé peut recommander :

des aménagements et adaptations du poste de travail ;
des préconisations de reclassement ;
un essai encadré, une convention de rééducation professionnelle ;
des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le maintien en emploi, le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

D’après le Réseau ANDRH, « l’employeur doit informer le salarié de la possibilité de solliciter l’organisation de l’examen de pré-reprise. Cette information peut avoir lieu lors du rendez-vous de liaison. En pratique, 2 situations peuvent se présenter ; soit l’employeur informe le salarié de la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous de liaison. Le salarié l’accepte. Au cours de ce rendez-vous, l’employeur informe le salarié de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise. Soit l’employeur informe le salarié de la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous de liaison (voir point suivant). Le salarié refuse. Il est recommandé à l’employeur d’informer le salarié de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise.«

Rendez-vous de liaison

Lorsque l’arrêt de travail dépasse 30 jours, un rendez-vous de liaison facultatif peut être planifié soit par le collaborateur soit par l’employeur afin d’organiser le retour dans l’entreprise dans les meilleures conditions. Effectué pendant l’arrêt de travail et en présence du médecin de travail, cette visite ne peut être sanctionnée si le collaborateur refuse d’y assister. Ce rendez-vous n’est pas à but médical mais plutôt informatif pour le collaborateur afin qu’il puisse bénéficier de possibles actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise ou encore de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou bien de transformation de son poste de travail.

D’après le Réseau ANDRH, « l’employeur doit informer le salarié de l’existence de ce rendez-vous. Si le salarié accepte ce rendez-vous, une date est fixée dans les 15 prochains jours par l’employeur. Il lui rappelle l’objectif de ce rendez-vous et qu’il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une possibilité. Le service de prévention et de santé au travail est prévenu par l’employeur 8 jours avant la tenue du rendez-vous de liaison afin d’y être associé.«

Visite médicale de reprise à 60 jours

Cette visite est obligatoire pour toute personne ayant été absente 60 jours ou plus. Elle permet de vérifier l’aptitude du collaborateur à pouvoir retourner à son poste de travail après un arrêt long. Cette visite s’adresse aux collaborateurs :

revenant de congé maternité,
en arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle sans condition de durée,
en arrêt pour cause d’accident du travail d‘une durée de trente jours,
en arrêt maladie ordinaire d’une durée d’au moins 60 jours.

Visite post-exposition

En remplacement de la visite de fin de carrière, elle concerne les collaborateurs qui bénéficient du Dispositif de Suivi Individuel Renforcé (SIR) ou bien ceux qui en ont bénéficié. Cette visite médicale s’effectue après la cessation de leur exposition à des risque particulier pour leur santé ou leur sécurité dans les meilleurs délais ou bien avant le départ à la retraite programmé.
A noter : en cas d’exposition à un risque chimique, chaque salarié fait l’objet d’un suivi médical renforcé.

D’après le Réseau ANDRH, « cette visite permet d’établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels auxquelles le travailleur a été soumis. Elle permet d’organiser un meilleur suivi médical post-professionnel des travailleurs exposés à des risques susceptibles de donner lieu à l’apparition de maladies différées dans le temps.«

Harcèlement sexuel

Le Code du Travail a régi une nouvelle définition du harcèlement sexuel. Il y a harcèlement sexuel lorsqu’il est subi par le collaborateur et non pas lorsqu’il est imposé par le ou les auteurs. Afin d’être en règle avec la loi, l’employeur devra mettre à jour le règlement intérieur devant comporter des dispositions actualisées sur le harcèlement moral et sexuel ainsi que sur les agissements sexistes.

D’après le Service-public, la définition du harcèlement sexuel est étendue :

aux propos et comportements à connotation sexiste ;
aux propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
à de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Il est recommandé aux entreprises de mettre en place des actions de prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel afin de sensibilité et former les collaborateurs et de désigner un ou des référent(s) harcèlement sexuel et agissements sexuel au sein des équipes ou bien parmi les élus du Comité Social et Économique (CSE).

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à visiter les portails web indiqués en annexes !

Réforme loi « Santé au Travail »